紹介予定派遣とは？

紹介予定派遣とは、労働者派遣のうち、派遣元事業主が労働者派遣の開始前又は開始後に、派遣労働者及び派遣先について、許可を受け又は届出をして職業紹介（派遣労働者・派遣先の間の雇用関係の成立のあっせん）を行い、又は行うことを予定してするものです。

企業と社員が納得してから就職するから定着率が高い！！

2004年3月の法改正を受け、紹介予定派遣を中途採用に利用する企業は急増しています。
この「紹介予定派遣」とは、社員雇用を前提に派遣社員を一定期間受け入れ、派遣期間中に本人の能力・適正を見極めた上で社員として採用するかどうかを判断できるシステムです。
事前に面接を行い、社員雇用の前に派遣期間（最長６ヶ月）の間にじっくりスキルを確認できるので、採用後のミスマッチを大幅に回避。
業務に対する適正はもちろん、社風に会うかどうかも判断できるため、定着率の向上も効果的です。
興味のあられる方は、お問い合わせください。

紹介予定派遣のメリット

○採用ミスマッチを回避、適材適所の配属を実現します。
○求人広告の度重なる出稿を抑えることができるので、採用コストを大幅に削減。
一次選考は当社で代行するため、採用の省力化が可能です。
○大幅募集にも対応、個別の補充に加え、若年層を一度に大量採用する際にもご活用いただけます。
※双方の入社意思を確認し、就業後の条件を確定いたします。
社員として雇用された時点で、「人材紹介料」がかかります。
派遣終了後の雇用形態は契約社員も可能です。
入社後改めて試用期間を設定することはできません。
派遣に際しましては、派遣業法の適用を受けます。

紹介予定派遣の留意点

(1) 紹介予定派遣の派遣受入期間
紹介予定派遣の場合は、同一の派遣労働者について６か月を超えて労働者派遣を行ってはなりません。

(2) 派遣先が派遣労働者を雇用しない場合等の理由の明示
派遣元事業主は、紹介予定派遣を行った派遣先が職業紹介を受けることを希望しなかった場合又は職業紹介を受けた派遣労働者を雇用しなかった場合には、派遣労働者の求めに応じ、派遣先に対し、それぞれの理由を書面、ファクシミリ又は電子メールにより明示するよう求めなければなりません。
また、派遣先は、派遣元事業主の求めに応じて、それぞれの理由を派遣元事業主に対し書面、ファクシミリ又は電子メールにより明示しなければなりません。
さらに、派遣元事業主は、派遣先から明示された理由を、派遣労働者に対して書面、ファクシミリ又は電子メール（ファクシミリ又は電子メールによる場合にあっては、その派遣労働者が希望した場合に限ります。
）により明示しなければなりません。

(3) 紹介予定派遣に関する事項の記載及び明示等
紹介予定派遣の場合は、労働者派遣契約、派遣労働者への就業条件明示書、派遣元管理台帳及び派遣先管理台帳の所定の欄に、紹介予定派遣に関する事項を記載してください。
また、派遣元事業主は、紹介予定派遣に係る派遣労働者を雇い入れる場合はその旨を派遣労働者に明示すること、既に雇い入れている労働者を新たに紹介予定派遣の対象とする場合はその旨を労働者に明示し、同意を得ることが必要です。

(4) 派遣労働者の特定に当たっての年齢・性別による差別防止に係る措置
派遣先は、紹介予定派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為又は派遣労働者の特定（以下「特定等」という。
）を行うに当たっては、直接採用する場合と同様に、雇用対策法に基づく「労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」及び男女雇用機会均等法に基づく「募集及び採用並びに配置、昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針」の内容と同様の措置を適切に講ずる必要があります（派遣労働者の特定等を行うに当たっては、これらの指針に従って年齢・性別による差別を行ってはなりません。

(5) 派遣労働者の特定
紹介予定派遣について派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為が認められるのは、あくまで円滑な直接雇用を図るためであることにかんがみ、派遣先が、試験、面接、履歴書の送付等により派遣労働者を特定する場合は、業務遂行能力に係る試験の実施や資格の有無等、社会通念上、公正と認められる客観的な基準によって行われることが必要です。

(6) その他
派遣先は、紹介予定派遣により雇い入れた労働者については試用期間を設けないようにしなければなりません。